Deze samenkomst vond plaats tegen de achtergrond van ingrijpende veranderingen in het federale beleid rond werkhervatting. Sinds 1 januari 2026 worden werkgevers geconfronteerd met nieuwe verplichtingen die een snellere en duurzamere werkhervatting moeten bevorderen. Het gaat daarbij om zaken als in contact blijven met afwezige werknemers, inschatting van het arbeidspotentieel na 8 weken afwezigheid, betaling van een solidariteitsbijdrage door werkgevers met 50 of meer werknemers, en een verbeterde samenwerking tussen de verschillende medische en professionele actoren.
 

Re-integratie als gedeelde verantwoordelijkheid

Deze bijeenkomst was een mooie kans om te benadrukken dat werkhervatting gebaseerd moet zijn op een duidelijk en breed gedragen re-integratiebeleid dat vooraf in overleg met alle betrokken partijen is uitgestippeld: met het management en leidinggevenden, met het HR-team, de bedrijfsarts, interne preventieadviseurs, vakbondsvertegenwoordigers en de werknemers zelf.

Een dergelijke samenwerking maakt het mogelijk de verschillende partijen erbij te betrekken, zodat ze de uitgangspunten van dit beleid binnen de organisatie kunnen overbrengen en ondersteunen. “Door schriftelijk duidelijk te maken wat van elke partij verwacht wordt, zorg je voor transparantie, stel je iedereen voor hun verantwoordelijkheid en doorbreek je de taboes die nog steeds rond ziekteverzuim bestaan,” aldus Céline De Greef.
 

Goede praktijken om volop te delen

In de loop van de ochtend was er gelegenheid om tal van goede praktijken voor te stellen, te delen en te bespreken, wat veel deelnemers op prijs stelden. Bijzondere aandacht kregen daarbij de volgende voorstellen:

• Onderhoud tijdens de afwezigheid op een vriendelijke en respectvolle manier het contact en de dialoog. Neem zelf actief contact op en houd de medewerker op de hoogte van de procedure (door een brochure of praktische informatie op te sturen). Deze goede praktijk is trouwens inmiddels een wettelijke verplichting geworden;
• Organiseer opleidingen voor leidinggevenden en HR-teams, zodat ze over de juiste instrumenten en aanpak beschikken om met ziekteverzuim om te gaan en medewerkers te stimuleren om weer aan het werk te gaan;
• Zorg ervoor dat leidinggevenden over tools beschikken om ziekteverzuim op te volgen. Zo heeft een ziekenhuis in Brussel, dankzij het federale budget dat is vrijgemaakt in het kader van de projectoproep “Opnieuw aan boord”, een tool ontwikkeld waarmee leidinggevenden kunnen plannen welke stappen ze moeten ondernemen tijdens de verschillende fasen van het ziekteverzuim, afhankelijk van de duur en de frequentie ervan;
• Bied begeleiding op maat aan binnen de mogelijkheden en middelen van de organisatie door middel van gesprekken, individuele coaching voor de werknemer of leidinggevende, begeleiding van het team, psychologische ondersteuning, begeleiding door een re-integratiecoördinator of stages bij andere afdelingen, zodat de werknemer kennis kan maken met andere mogelijkheden binnen de organisatie;
• Zorg voor multidisciplinaire overlegmomenten met iedereen die bij re-integratie betrokken is, zodat jullie samen oplossingen kunnen bedenken bij ingewikkelde dossiers;
• Ga regelmatig na hoe de geleidelijke werkhervatting verloopt, zodat specifieke problemen niet blijven aanslepen;
• Spoor de oorzaken van ziekteverzuim op om beter in te kunnen zetten op preventie. In een ander ziekenhuis in Brussel heeft de ontdekking dat spier- en skeletproblemen een rol spelen bij ziekteverzuim ertoe geleid dat een team van kinesitherapeuten werd ingezet om concrete preventiemaatregelen uit te werken die zijn afgestemd op de omstandigheden in het ziekenhuis.
• …

“Het gaat om een aantal ideeën om uit te proberen en die in verschillende ziekenhuizen al echte succesverhalen zijn. Toch is het niet altijd zinvol om te wachten op de formele procedures, want die kunnen soms langdurig en omslachtig zijn (re-integratietrajecten). De sprekers deze ochtend benadrukten juist het belang van flexibiliteit, dialoog en het zoeken naar informele oplossingen op maat van elke situatie,” stipt Céline De Greef aan.
 

Financiële prikkels zijn noodzakelijk

Het ochtendprogramma eindigde met een toespraak van Wendy Ranschaert, adjunct-directrice van de cel Sociale Zaken op het kabinet Vandenbroucke: “Wat goed is voor patiënten, geldt ook voor werknemers. Als een arts tegen een patiënt zegt dat werken goed is voor het genezingsproces, dan geldt dat ook voor werknemers. Laten we dit principe dus ook toepassen op ons personeel.”

In de zorgsector stuit het streven naar re-integratie echter op een aantal onontkoombare feiten: op overbelaste teams, weinig mogelijkheden tot flexibiliteit en beperkte middelen. Er is duidelijk behoefte aan financiële ondersteuning. “De ervaringen met het “Opnieuw aan boord”-project tonen dit voor de ziekenhuissector aan: met het budget van 7 miljoen euro dat in 2024 beschikbaar werd gesteld, konden proefprojecten worden opgezet en praktijken worden aangepast aan de behoeften en omstandigheden van de instelling. Dit soort ondersteuning moet voortaan worden uitgebreid naar alle zorgsectoren en structureel worden gefinancierd, zodat werkgevers hun re-integratiemaatregelen duurzaam kunnen inpassen in hun personeelsbeleid,” besluit de specialiste sociaal recht van GIBBIS.

---