Cette rencontre s'inscrivait dans un contexte de profonde évolution de la politique fédérale de retour au travail. Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs sont confrontés à de nouvelles obligations visant à favoriser une reprise du travail plus rapide et plus durable: maintien du contact avec les travailleurs absents, estimation du potentiel de travail après 8 semaines d'absence,  paiement par les employeurs de 50 travailleurs et plus d’une cotisation de solidarité et collaboration renforcée entre les différents acteurs médicaux et professionnels.
 

La réintégration, une responsabilité partagée

Ce symposium a été l’occasion de rappeler que le retour au travail doit reposer sur une politique collective de réintégration claire, construite en amont en concertation avec l'ensemble des acteurs concernés: direction, responsables hiérarchiques, équipe RH, médecine du travail, conseillers en prévention internes, représentants syndicaux et travailleurs eux-mêmes.

Ce travail de concertation permet d’impliquer ces différents acteurs, qui peuvent porter et soutenir les messages de cette politique au sein de l’organisation. "Le fait de clarifier par écrit ce que l’on attend de chaque acteur permet d’être transparent, de les responsabiliser et de lever les tabous qui existent encore autour de l’absentéisme", soutient Céline De Greef.
 

Bonnes pratiques à partager sans modération

Lors de cette matinée, de nombreuses bonnes pratiques ont pu être présentées, échangées et discutées, ce que beaucoup de participants ont apprécié. Parmi les pistes particulièrement mises en avant:

• Maintenir le lien et le dialogue tout au long de l'absence de manière bienveillante et respectueuse, en contactant activement le collaborateur et en l’informant du processus (via l’envoi de brochure, de guides pratiques…). Une bonne pratique qui est par ailleurs devenue une obligation légale ;
• Former les responsables hiérarchiques et les équipes RH afin de leur donner les outils et les bons mots pour aborder l’absence et amener le collaborateur à envisager son retour au travail ;
• Mettre des outils de suivi d’absence à disposition des responsables hiérarchiques. Un hôpital bruxellois a ainsi développé, grâce au budget fédéral débloqué dans le cadre de l’appel à projets "De Nouveau à Bord", un outil permettant de planifier les actions à entreprendre par les responsables aux différentes étapes de l’absence, en fonction de sa durée et de sa fréquence ;
• Proposer un accompagnement individualisé dans les limites des possibilités et des moyens de l’organisation: entretiens, coaching individuel pour le travailleur ou le responsable hiérarchique, accompagnement de l’équipe, soutien psychologique, accompagnement par un coordinateur retour au travail, ou encore stages dans d’autres services afin de permettre au travailleur de découvrir d’autres possibilités au sein de son institution…).
• Instaurer un moment de concertation multidisciplinaire avec les acteurs de la réintégration pour trouver des solutions de manière collective pour les dossiers plus compliqués ;
• Évaluer régulièrement les reprises progressives du travail afin d’éviter que les situations individuelles ne se figent dans le temps ;
• Identifier les causes de l’absentéisme pour mieux agir en prévention. Dans un autre hôpital bruxellois, l’identification des troubles musculo-squelettiques comme facteur d’absentéisme a ainsi conduit à mobiliser une équipe de kinésithérapeutes pour développer des actions de prévention concrètes et adaptées à la situation de l’hôpital.
• …

"Voici de nombreuses pistes à tester, qui constituent déjà de véritables Success Stories dans plusieurs hôpitaux. Cela dit, il n’est pas toujours pertinent d’attendre le lancement des procédures formelles qui peuvent s’avérer lourdes et longues (trajets de réintégration…). Les différents intervenants de la matinée ont, au contraire, souligné l’importance de la flexibilité, du dialogue et de la recherche de solutions informelles adaptées à chaque situation », fait remarquer Céline De Greef.
 

Des incitants financiers nécessaires

La matinée s’est achevée sur un message porté par Wendy Ranschaert, directrice adjointe au sein de la cellule Affaires sociales du Cabinet Vandenbroucke: "Ce qui est bon pour les patients vaut aussi pour les collaborateurs. Quand un médecin dit à son patient que le travail est bon pour la guérison, cela s’applique aussi aux collaborateurs. Appliquons donc ce principe aussi pour notre personnel ».

Dans le secteur des soins, la volonté de réintégrer se heurte toutefois à une réalité incontournable: des équipes sous pression, peu de possibilités d’adaptation et des moyens limités. Il est clair que des soutiens financiers sont nécessaires. "L’expérience du projet “De Nouveau à Bord” l’a démontré pour le secteur des hôpitaux: avec un budget de 7 millions d’euros dégagé en 2024, il a permis de développer des projets pilotes et de faire évoluer les pratiques en fonction des besoins et réalités de l’institution. Ce type de soutien doit désormais être étendu à l’ensemble des secteurs de soins et bénéficier d’un financement structurel, afin de permettre aux employeurs d’inscrire durablement leurs actions de réintégration dans leur politique RH", conclut la juriste en droit social de GIBBIS.

---